IGUALDADE DE GÉNERO
Normas para implementação de uma estratégia para a igualdade entre homens e mulheres e de não discriminação
I - Avaliação Global
A operação teve em conta as prioridades nacionais e europeias em matéria de igualdade de género.
A organização dispõe de indicadores numéricos e qualitativos desagregados por género.
A BioDefender é constituída no início do projeto por dois trabalhadores, um do género masculino e um do género feminino.
A BioDefender tem uma política de equilíbrio de postos de trabalho entre homes e mulheres.
A maioria das pessoas formadas a área da gestão e controlo de produção pertence ao género feminino, embora na área do desenvolvimento dos produtos apresentam uma proporção maior de pessoas do género masculino.
A BioDefender pretende manter a proporcionalidade entre homes e mulheres, ou seja, se possível contratar homens e mulheres em igual número.
No entanto, esta proporcionalidade não é obrigatória no sentido em que não pode ser discriminatória, ou seja é necessário encontrar a pessoa com as competências profissionais, sócio-relacionais e com o perfil adequado a cada local de trabalho, independentemente do género.
II- Igualdade no acesso ao emprego, no trabalho e na formação profissional
Foram previstas ações destinadas a reforçar a perspetiva de género na organização, isto é foi promovida uma gestão igualitária e não discriminatória dos recursos humanos.
A operação promoveu a igualdade salarial entre homes e mulheres.
O vencimento base vai ser estabelecido de acordo com a formação, as competências e o cargo a desempenhar. Outras retribuições vão ser estabelecidas de acordo com a lealdade e o desempenho.
As pessoas vão ser avaliadas em função do seu desempenho e da sua contribuição para o crescimento da empresa, sendo atribuídas mais competências e maior remuneração de acordo com essa avaliação. As retribuições de vencimento ou outras vão ser estabelecidas de acordo com critérios objetivos gerais, nomeadamente esforço, dedicação e trabalho e objetivos específicos, nomeadamente e a título de exemplo aumento do número de clientes, melhoria dos resultados financeiros, proporção de novas inovações no desenvolvimento dos produtos, melhoria das competências criativas e de resolução de problemas, melhoria das competências sociais promovidas.
Ou seja, as pessoas vão ser selecionadas e avaliadas por outros critérios, nos quais não se inclui o género da pessoa.
Foram estabelecidos mecanismos e estratégias para aumentar a proporção do género sub-representado nos processos de decisão.
Os processos de decisão de ordem económica e financeira vão ser decididos pelos órgãos de gestão, na pessoa do sócio fundador, considerando a informação da direção financeira, direção comercial e direção de produção.
Os processos de decisão de ordem do desenvolvimento de novos produtos tecnológicos vão ser decididos pelos órgãos de gestão em estreita articulação com o diretor de produção e o diretor comercial, considerando a informação recolhida junto dos clientes (hospitais, centros de saúde, clínicas médicas) e tendo em vista a prossecução dos objetivos da criação e produção de bio descontaminadores hospitalares, de acordo com a missão, visão e valores da BioDefender.
No entanto, se as mulheres estão sub-representadas nos processos de decisão de topo a nível estatal e europeu, tal não sucede na BioDefender, a diretora de produção industrial é do género feminino, bem como a gestora do controlo de qualidade.
Contudo, pretendemos ter postos de trabalho preenchidos por homens e mulheres, se possível de forma igualitária, e fomentar a participação na educação dos filhos quer dos pais quer das mães.
Utilização de linguagem não sexista e inclusiva na comunicação interna e externa.
A BioDefender tem por base um projeto inovador na área da criação e produção de bio descontaminadores hospitalares, com enfoque na promoção do desenvolvimento humano, tendo o respeito como um dos seus valores.
O projeto de inovação tecnológica que foi desenvolvido é inclusivo por não considerar a questão do género central.
A BioDefender poderá ser frequentada por pessoas de ambos os géneros e as pessoas que lá irão trabalhar podem pertencer a ambos os géneros e são selecionadas a priori não em função do género mas em função das suas competências e do seu perfil.
Ill- Promoção de conciliação da vida profissional e familiar
Foram previstas ações destinadas a facilitar a conciliação entre a vida profissional, familiar e pessoa.
As pessoas que colaborem com a BioDefender vão usufruir de apoio escolar para os filhos e de formação interna e externa.
A vida familiar e pessoal vai ser respeitada e procurar-se uma conciliação do trabalho com os interesses familiars e pessoais dos colaboradores.
Os colaboradores vão ser motivados a manter um equilíbrio saudável entre a componente do trabalho e a componente familiar e pessoal, por forma a que se sintam valorizados e empenhados a prossecução das suas funções.
O equilíbrio emocional, familiar e pessoal dos colaboradores é fundamental para a sua saúde, para a manutenção do seu bem-estar físico, psíquico e social e nesse sentido deve ser valorizado.
Foram desenvolvidas medidas de prevenção de assédio, nomeadamente comportamentos indesejados com o objetivo de perturbar ou constranger a pessoa, afetar a sua dignidade ou de lhe criar um ambiente intimidativo, hostil, degradante, humilhante ou desestabilizador.
As medidas de prevenção consistem em normas de conduta e regras de comportamento civilizado e respeito pelo próximo, mantendo a organização e o profissionalismo necessário a desempenho de funções de educação e formação de pessoas.
Em caso de haver assédio é necessário haver um processo de mediação tendo como resultado a alteração efetiva e imediata do comportamento. Caso o comportamento persista, tal não será permitido.
Privilegiam-se as medias preventivas sobre as medias remediativas e de exclusão. No entanto, dar a conhecer aos colaboradores as consequências de comportamentos verbais ou físicos de assédio, intimidação ou hostis é uma medida preventiva de comportamento.
A administração,